柏明顿人力资源管理咨询公司高级顾问师    申老师

　　表妹今年大学毕业，来广州闯荡世界，寄居在我家。与所有年青人一样，每天奔波于人才市场与面试单位之间，希望找份理想的工作。某天，她结束完一场面试回来后，满脸激愤之色，原来是今天去一家金融企业——A公司面试大客户部业务代表，被问及一些个人隐私方面的问题，气氛极其紧张，使她觉得感到人格遭受污辱。她向我抱怨一番后，发誓再也不使用该公司的服务了。

　　作为一名HR咨询师，我立刻意识到了该公司的人力资源是压力面试的拥趸了。压力面试 (stress interview)，指主考官有意识地对应试者施加压力，针对某一问题做一连串的发问，不仅详细，而且追根问底，直至无法回答。甚至有意识刺激应试者，看你在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，以观察其机智程度和应变能力。

　　近年来随着中国市场经济的发展，企业在面临的竞争压力越来越大的情况下，当然希望自己的员工既要有过硬的业务素质，又要有接受挑战、承担责任、抵抗压力的品质。因此，压力面试受到越来越多面试官的青睐。他们认为：由于几乎所有的工作都不同程度的承受着压力：前台、销售、人事、财务……；压力面试是招聘中不可缺少的环节。通过压力面试能够观察到应聘人员对压力的承受能力和应变能力；而那些一点儿承受压力的能力都没有的人，是一定要被淘汰的。

　　然而也有反对的声音。有些HR认为：候选人只有在放松的状态下才是他真实的自我，才能看到其真实能力和水平。压力可能产生于陌生，候选人可以随着对工作的熟悉缓解压力。刻意的去营造紧张气氛，只关注人员在压力下的表现，会与很多具有培养空间的人员失之交臂（特别当候选人是应届生时）。甚至会出现过关斩将者均是一些面试"油子"--他们可以准备出完美的面试答案，但却不能出示完美的工作态度和工作业绩。

　　我认同在招聘环节对聘者进行承压能力的测试至关重要。但不赞同纯粹的压力面试。面试的目的是招聘到合乎岗位要求的人员，因此招聘方式的确认必须建立在公司整体职能体系的分解逻辑之上。即：首先确定实现目标需要什么性质的部门提供什么类型的职能，然后考虑为执行职能，需要什么样的岗位来履行怎样的职责，最后详细确定岗位在履行职责过程中需要完成什么任务，完成任务的标准是什么，要完成任务的标准是什么，要完成任务需要什么样的能力素质。

　　作为一名招聘官，怎样组织和设置招聘流程？如何去识别和甄选具有符合岗位能力素质的候选人？是对人力资源管理人员专业功力的系统检验。

　　如果对压力面试一知半解，片面热衷压力面试，其结果可能是捡了芝麻丢了西瓜--满足了岗位的一种能力素质要求，但却忽略了该岗位的绝大部分能力素质要求。此外，还会给公司的形象造成负面影响。正如本文的案例中，A公司已在部分人群心目中形成了傲慢、自大的形象。

　　现在让我们设想一下，如果你是A公司的人力资源经理，你会如何组织招聘呢？

　　一、确定招聘岗位的主要工作内容和任职资格：


　　现代人力资源提倡因事设岗，因岗设人。每个岗位都有其需要承担的责任。故人力资源在招聘时的重要依据就是岗位说明书（岗位说明书中明确规定了岗位职责与任职标准，使员工能准确明白上级的要求，知道从何处获得工作所必须的资源，使新入职的员工能很快进入角色）。如果您的企业还没有岗位说明书，就需要与各部门负责人一起进行工作分析，从而设计出岗位说明书。在设计岗位说明书中，我们通常需考虑该岗位设定的目的、组织关系、所需承担的职责、主要工作流程（考虑上游、下游环节）、主要工作见证文档、以及最该岗位最低标准要求（知识经验、专业资格）等方面因素。

业务代表岗位说明书

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