第五步：多次面试并评估记录结果

　　经过初试后，少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录，分析测试结果，核对参考资料，准备书面的问题清单以在此次面试提问，且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释。销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题，观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题，并告知多长时间联系他。

　　按重要性分栏“充分”“必要”条件，排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书，剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐，并说明原因。

　　第六步：检查过程并做出最终决策

　　在做出最终决策前，检查招聘过程是否有可避免的错误，比如：

　　1．清楚但未书写工作说明书、任职条件

　　2．只在职位空缺时，才招聘销售人员

　　3．没有利用广泛的招聘渠道

　　4．招聘人在面试时说得太多

　　5．没有核对应聘人相关资料

　　6．压力之下做出仓促决定

　　7．将要雇佣自己喜欢的、没有危险的人

　　销售经理和人力资源部人员最后决策，要避免对民族、性别、年龄、体重、身高、信誉、宗教、教育背景、婚姻状况、伤残或退伍军人的区别对待的情况，除非要求从业资格。除了通知最终通过的人员，联系没有录取的候选人，表明未来合作机会并给出祝愿。

　　原载：《人力资源开发》

　　附加发表文字: 常冠军，中南民族大学营销硕士，实战营销人。手机：13971096709，MSN/email；champion820@126.com

上一页 1 2 3 4