第三步：评估简历并筛选候选人

　　注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页，如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，应聘之前曾在哪些有关单位工作过。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多，就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。

　　第四步：初试候选人并核对相关资料

　　面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者，避免提前做出判断，后寻找信息支持决策。

　　企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作培训计划的依据。

　　此外，招聘人在提前浏览过简历后，采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业？你觉得有什么可能影响你的工作效果？不要问诱导性的问题，比如你喜欢团队工作吗？假如应聘人曾经销售业绩优秀，采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景（situation）进行的，包括地域特点、客户情况、销售渠道等；再而询问具体任务（task），包括销售额、汇款量、客户关系；接着询问应聘人何种行动（action），包括计划、谈判技巧、促销措施；最后询问结果（result），包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。招聘人应随手记录印象和关键信息以做决策。

　　销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足，但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径，但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。

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