2、发展观点

　　发展是硬道理。通过发展共同提高回报率，利用经营管理水平的提高和科技的进步赢得超额利润空间，来支持不断上升的需求，保持分配的先进性。企业和员工的回报就会象水和船，水涨船也高，使双方满意度高而且平衡。

　　3、人力资本财富观点

　　人才是自由流动的，但也是相对稳定的，即使流动也有一定的规律和概率；越高级的人才创造的价值越高，但要求的环境条件越高。相对稳定的人才团队可看作公司的人力资本财富。如果以上观点成立，那么对企业来说，分配给员工的收入相当于持续的投入或把自身财富转变为另一种表现形式。

　　4、多赢观点

　　"不想当元帅的士兵不是好士兵"，企业一般都会这样激励员工，设计好的预期来激励下属，使其眼光长远，抑制短期需求欲望。但往往做起来就只激发少奖励，这样的激励机制不是闭环设计的，只能是把人的能力和业绩激发起来后，产生矛盾。以实现效益最大为目的，充分调动员工积极性，在员工职业生涯设计中考虑其创业的高层次需求，那么在用人上就不仅停留在发现、培养、运用的层面，可以试着让员工转换身份，合伙甚至反客为主，使得益者增多、增强，形成一个大的统一战线。

　　5、适应观点

　　"世上本无路，走的人多了，就形成了路".公平观是建立在心理感觉上的，因人而异，众口难调，绝对的公平不可能达到，但相对的公平可以通过比较和引导而适应。要调节公平观一是引导比较的对象，"比上不足，比下有余"；二是增加满足感，引导发现潜在收益，达到知足常乐，安分守己，常思感恩等；三是缩小贡献的感受程度，如激发工作兴趣，改善劳动方法；四是用文化氛围导向。

　　6、诚信观点

　　公平是建立在诚信合理的基础之上的，耍小聪明，欺诈、误导、愚弄、麻痹的做法不会长久，对方觉悟后会产生更大的负面效应。在可把握的特殊情况下，可以短时期内对公平诚信做适当透支、权变，事后要加大力度补上，但这是一把双刃剑，容易使员工感到反复无常。

　　7、机制观点

　　公平游戏规则的设立需要科学的机制。以前有个分粥的故事可以说明：开始是专人分粥，不公平；后来轮流分粥，也不公平；最后设立一个机制，轮流分，分粥的人最后选，做到了相对公平。

　　8、市场配置观点

　　用看不见的手来调剂。在信息发达的当今社会，难以阻碍企业内部人才市场与外部社会接轨，人才流进流出的情况已经成为反映及指导修正企业公平规则的指针。

　　9、和谐观点

　　不考虑人性和谐的企业不可能做到公平。人性化管理会改善工作情绪，从而促进工作效率。科学管理的目的也是为了提高效率，而不是考验员工的承受能力。企业需要人性化管理，因为企业存在于社会中，企业和员工与其所浸染的家庭文化、社会道德等人文范围是不可割舍的。

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