编者按

　　在《劳动合同法》实施后，外包成为最受冲击的地带。一方面是收紧的派遣范围会导致国内多家派遣企业集体陨落；另外一方面，社会分工越来越细也将催生更多业务外包公司和派遣公司。许多派遣公司正在寻求下一步的发展路径，专业的业务外包和精细化的管理咨询公司是他们探讨的方向。“业务外包”，这个在发达国家驰骋了很多年、也困扰了国内企业很多年的名词频繁地出现在专家和企业管理者的口中。除了外包，行业内共同用工这种新鲜的方式也在悄然兴起。

　　在这个很可能遍地都是外包的时代，如何管理外包员工这个老生常谈的话题再一次摆在管理者面前。

　　“有时候会忘记自己的东家，仿佛感觉自己就是神州数码的员工。”

　　作为外包的软件开发员，王志(化名)的感觉正是他的服务方神州数码公司追求的管理境界。

　　中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉认为，管理外包员工的最高境界就是让外包员工融入到工作集体中，想尽一切方法让他们感觉不到自己的身份差别，否则不安全和不信任的情绪就会影响其工作效率。

　　用工方要尽量淡化“身份差别”

　　王志在神州数码的软件开发部门工作一年多了，他的工作内容和神州数码自己的员工一样，区别只是他不在神州数码领工资。王志并不十分清楚神州数码同职位的员工拿多少钱，但知道他们有自己没有的“三险一金”。在神州数码的软件开发部门，大概有100名左右的员工和王志的情形相同。

　　王志所做的项目是神州数码拿下的单子，项目内有几个小组，每个小组内都有一些和王志一样被易特英才派遣来的人。当然，神州数码自己的软件开发员工也穿插在其中。

　　王志基本上没有和易特英才打过交道，是神州数码的人面试的他，从获得这份工作起，易特英才基本没怎么联系过他。

　　王志可以感觉得到，神州数码的领导们尽量不让像他这样的员工感觉到自己不是公司的人，日常聚会等都是分小组一起进行，不存在“体制”内外的分别。

　　神州数码公司信息管理部总经理郑小维也认为融入集体是管理外包员工的第一步，态度决定行动。“我们尽量做到不搞特殊，公司的正常聚会、娱乐等活动都一起参加，不让外包的员工觉得自己是外人，形成他们的小团体。”

　　虽然还没有参加过神州数码对员工的培训，但王志经常看到神州数码的内部通知，关于培训、拓展等学习机会，公司并没有把他们排斥在外，当然，评级、加薪等事情和他们无缘。

　　外包员工需要最大化的“量化”管理

　　情绪是无法量化的，让外包员工融入集体只能靠管理者的细心。除此之外，可以量化的指标一定要尽量量化。

　　郑小维发现，业务外包后，尽管信息管理部执行实施层面的工作大大减少，管理和控制层面的挑战却加大了。几年摸索下来，对于外包服务商的管理，神州数码公司建立起了一套比较完整的管理体系，包括合同的签订、服务商评估体系的建立，以及双方从业务层面到管理层面的权责划分等。

　　神州数码需要和外包公司一起定期举行运营指标分析会、评估评级指标分析会等，并把这些指标公开化、透明化；同时，神州数码公司每个月还需要有一次服务水平协议(SLA)的考评，考评结果会直接体现在奖惩以及外包服务费用上；另外，神州数码公司对服务商有五级资质评级，评级不一样，服务商所能得到的经济利益和荣誉就会很不一样。除此之外，神州数码公司还对变更管理、需求管理、突发问题等都用电子化的流程固定下来。

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