智典网：

　　（六）利益分配：人事部模式主张弱肉强食，处于绝对强势的企业想方设法多占利益，剥削员工；人资部理论主张在保证企业合理利润的前提下，提高员工待遇，高薪聚人，利益分配的天平不再向企业极度倾斜；人才部模式主张尽可能做到企业与员工平衡，员工给企业做出贡献，企业就给员工“相应的”报酬。

　　（七）用人：人事部模式中，完全从企业的角度考虑，几乎不关心员工的个人潜质和愿望；人资部理论中，既考虑企业的需要，也考虑员工的个人能力、特点、愿望，但只是在任用某一个员工时，才专门考虑这个员工的个人情况，不会主动关心那些未被任用的员工，就是说，先考虑企业需要，再考虑员工情况；人才部模式中，由于是以员工为中心，企业就会积极主动地考虑“所有”的员工能力、特点和愿望，并结合企业的实际情况来任用员工，因此，它是先考虑员工情况，再考虑企业情况。

　　（八）劳资关系：人事部模式中，劳资关系十分尖锐，双方基本上是赤裸裸的劳动力买卖的金钱关系，员工出卖自己的劳动力，企业付给工资，除此之外，双方几乎没什么其他联系；人资部理论中，劳资关系大大缓和，除了金钱关系之外，双方还建立了比较广泛的情感、事业上的联系；人才部模式中，劳资关系十分融洽，而且由于双方力量对比的均衡，员工广泛地、真正地持有企业的股份，已较难分清劳方和资方了（除非把资方重新定义为“持有大量股份的股东”）。

　　（九）对待员工的态度：人事部模式把员工看成仅为工资的“经济人”，人资部理论把员工看成有血有肉有情有义的“社会人”，人才部模式则认为员工都是人才，是与老板没什么分别的“真正人”。

　　（十）员工培训：人事部模式基本上只强调利用员工已有的技能，很少主动培训员工，即便有，也是短暂的、本专业的、迫不得已的；人资部理论主张经常培训员工，但基本上是为企业的需要而进行的，不会不顾企业需不需要；人才部模式是为员工的个人发展之需要而培训的，只要企业有这个能力和条件，就尽量为员工提供他所需要和有兴趣的培训，不管企业是不是需要。

　　（十一）社会背景：人事部模式产生在科技不十分发达的前工业时代，人资部理论产生于科技比较发达的后工业时代，人才部模式则是科技十分发达的知识经济时代。

　　（十二）企业与员工的力量对比：人事部模式中，企业力量绝对大于员工；人资部理论中，企业力量明显大于员工；人才部模式中，企业力量与员工力量几乎不相上下。

　　（十三）人力管理的中心：人事部模式是极端的以企业为中心，人资部理论是带有迷惑性的以企业为中心，人才部模式则是以员工（人才）为中心。

　　李华振，河南人，祖籍安徽，中南财经政法大学经济法研究部，被评为2003年度“十大智业人物” 及财经作家之一，在部级省级学术刊物上正式发表论文300多篇，并多次被人大报刊资料中心转载。曾任多家集团公司、上市公司的战略企划中心总经理，被多家杂志以“封面人物”进行报道。现把主要精力放在学术上，在我国著名经济法专家刘大洪教授领导的国务院司法部“中国公司治理结构课题研究”、“中国国有企业问题专项研究”等课题组中从事研究工作。

　　张昕，河南人，英国NAPIER UNIVERSITY大学管理学硕士，武汉大学博士，在部级省级学术刊物上发表论文多篇。　　　　

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件：lhzlwh@yhoo.com.cn

上一页 1 2