一、项目背景
武汉凯迪电力股份有限公司于1993年成立，1997年在深圳交易所以A股（0939）上市。总注册资本为21，630万元。

2000年前公司的主营业务为：水处理、化工、仪器仪表、热工、机电一体化、计算机应用等。当时，公司有11家控股子公司，员工总数600余人，集团公司人员100余人。2000年，公司董事会制定新的战略，集团公司主营业务向环保领域转移。主要方式为环保工程总承包，以输出技术和管理为主；具体业务分为火电厂的烟气脱硫，污水处理两大类。 2001年初，凯迪公司实施战略转移的第一季度就签定了总金额为13亿的工程项目。当时公司面临的困难两大困难，一是人员数量严重不足，当时公司实行改革后总公司只有80余人，二是现有人员的专业结构及经验不足，基本上没有从事过大型工程管理经验的人。其解决的基本办法就是面向全国公开招聘。

通过媒体发布招聘信息后，共有3000余人报名，经过材料审查、电话沟通方式筛选初步入围近500人，这500人中又由公司董事会和高管层及人力资源部组成多个面试小组赴全国各地进行面试，最后确定343名人员入围。由于所招聘的人员大部分都在比较重要的岗位，这些岗位人员的使用的不仅成本高，而且有较高的风险性，因此，公司领导层决定聘请专业的测评机构对这些应聘的人员进行综合素质测评。

诺姆四达承接这一项目后，设计了一个系统的测评方案，决定使用多种方法对这些应聘人员进行综合的测评。

测试在2001年5月1日至7日在武汉市进行，为了保证测试的客观性，测评专家们租用了武汉大学的计算机中心机房进行人机测试，另外租用华中师范大学心理学系的行为观察室进行角色扮演和游戏活动。根据每个测试对象和各个测试项目上的反应情况，测评专家把数据汇总进行了综合分析，并针对每个应聘者应聘岗位的要求作出一推荐意见。推荐意见共分5个等级，五级为最高级，即特别优秀者，四级为优秀者，三级为合格者，二级为慎重使用者，一级为完全拒绝者。以下是总体上各个等级的分布情况（各等级所占的比例）：
 
由上图可以看出，四、五级为优秀人才，这种人才所占的比率只有10%左右，合格层次的为45%，而二级和一级基本上属于不能录用的人员，这两部分共占45%，可见也有相当大的比例。如果凯迪公司中采用这种科学的测评方法对人员进行测评的话，则他们录取时基本上是在这343人中随机选取，其不合格率几乎达到50%，接近随机的概率。由此可以见得，科学的人才测评方法与技术对企业的人才选拔和重要作用。

凯迪公司在肯定这次项目的成效后，又于当年5月和6月下旬委托诺姆四达中心为公司内部所有员工进行素质测评，目的是了解公司内部人员的素质状况。这一次的内部素质评价包括了100余名普通员工，几十名中高层管理人员。

自2001年5月招聘之后至今天为止，凯迪公司在人力资源管理中先后十余次运用了人才测评技术。在2002年11月中旬，凯迪人力资源部的部长亲自带着一位重要的应聘人员飞到上海进行测评工作。这从一个侧面也说明了人才测评结果的准确性和有效性，说明了人才测评工作确实为客户企业的发展提供了有价值的帮助。

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