"你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。"一句话把学习和培训的重要性及紧迫性表达的淋沥尽致。然而培训天天搞，可是培训效果却差强人意？老板是不见效益不肯花钱；内部讲师是赶鸭子上架（本人曾自嘲某些讲师是抬死鸭子上架）；学员是迫于无奈，"身在曹营心在汉"；众人怨声载道，培训管理者是吃力不讨好。综观其原因，本人认为与培训体系的建设有很密切的关系。

　　虽然培训的经济效益不好评估，可没有哪个老板不重视培训的。学员虽有惰性（是人都有惰性），可没有哪个不怕"落后就要挨打"的。所以，建立全面、高效、有动力的培训体系是当务之急。有启发于海尔张瑞敏的"斜坡球体论"与ISO9000的PDCA模式，现归纳出"三力"培训体系，供同行们参考与讨论。

　　培训需求

       企业战略是公司前进的方向，也是培训的方向，属于长远的培训需求，也是最重要的需求。根据岗位任职资格与绩效考核评估出来的培训需求是近期的需求。目前大多数企业的人力资源管理或培训还未达到战略的高度，参政议政的机会缺乏，所以对培训的战略需求即培训的方向认识不足、把握不够。另外，由于层级的关系，培训管理者缺乏与公司高层对话的能力。

　　三力之一：牵引力-激励

       不管是学员还是讲师，"胡萝卜"的魅力远胜过"大棒"的威力。但前提是公司的前景要好，学员的直属上司晋升的潜力要高，公司的晋升体系要通畅，否则胡萝卜的激励是乏力的，是缺乏长期效应的。牵引力从宏观方面讲应该是企业文化，包括公司的价值观、使命感、危机意识、进取心、创新意识。

　　三力之二：推力-考核

       "人们只会做你检查的事，不会做你希望的事".由于大多数公司培训模块与人力资源其它模块脱节，导致融合不够。培训首先要和新员工转正、老员工晋升机制结合起来。其次，培训要和每年一次或两次的调薪结合起来，包括年终的奖金或分红。最后，培训必须与淘汰考核机制结合起来。要做到以上三点结合，公司高层必须支持、认可培训，否则是很难推行下去的。

　　三力之三：止动力-惩罚

       由于培训需求的调查或分析不够、内部讲师的水平不高或付出不够、培训设施和环境不好及其它原因导致学员的积极性不高。"三天打鱼，两天晒网"是不能做好培训的。所以适当的惩罚是必需的。如：学员退到、早退、缺勤、考核不及格；讲师未事前通知临时不上课等。

　　以上三力按止动力、推力、牵引力依层次递增。牵引力是"胡萝卜"，推力是"大棒"，止动力是"挡板".只有这样，按照PDCA无限循环，培训体系才会日臻完善，并更上一层楼。

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