前惠普CEO卡莉在中央电视台APEC《对话》特别节目中曾说：“惠普公司的优才流失率很低得益于我们有一套科学的留才管理”。郭崇华先生是国内首位优才管理专家，曾经在中国惠普启动建立惠普著名的优才管理计划——“狮子计划”，创办惠普IT管理学院并参与创办惠普商学院。惠普公司针对本土化职业经理人领导力的培训，解决了职业经理人的这一困惑。这也使得惠普公司一直在业界保持着很好的口碑和声誉，被誉为“中国IT黄埔军校”。

　　近日， 本刊就企业如何打造职业经理人、如何进行优才管理等问题对郭崇华老师进行了采访。

　　《管理@人》：您作为国内首位优才管理专家，是什么样的契机使得您开始进行这方面的研究的？

　　郭崇华：优才，顾名思义，就是优秀人才，我们经常在企业里面谈到的两个概念：第一叫核心人才管理；第二叫后备干部队伍管理，优才主要从这两方面下定义。

　　接触优才管理应该算是我的一个机缘，第一个机缘首先是我有机会进入三家非常知名的外企，比如：我在1994年时候，我有幸参与摩托罗拉大学部分的CAMP，CAMP中文叫中国加速管理开发，那时候摩托罗拉业务发展的非常快，这时候需要大量的后备人才，这是给我的第一次震撼。

　　到了西门子以后，那时候公司正在酝酿对西门子进行精英管理，他们有S1-S4行动学习，专门针对国内有高潜质的本地员工或者经理，乃至于到惠普，很幸运的一点就是我有幸被公司识别成栽培对象，参加过两次我们公司全球的优才管理项目，一个LEAD，还有一个ADP，简单说，都是属于公司为了培养后备人才，把他们进行单独的特殊化培养的一个全球性项目，为期一年，我们会直接从老总那收到一封亲笔信函，告诉我们你被公司识别为对公司未来十分重要的人选，为此公司打算栽培你，尽管没有任何承诺，但是让我们感觉很荣耀，感觉受重视，这是第一个机缘。

　　第二个机缘，我们参加优才项目，培训的时间很少，最重要的就是要求每一个受训的优才都要做实际的跨部门的影响全公司的项目，当时我选择的项目就是公司优才管理，在中国惠普进行优才管理。这个项目要求9个月必须完成，要交成绩单。从自身角度来讲，正好有这样一个机会，需要去做这样一个项目，从公司角度来说，2001年的时候中国惠普刚刚完成了分家，要往前走，我们需要大力开发后备人才，所以从公司管理层来讲有需要，公司的需要和个人要完成的项目就对接起来了，因此我们就很自然的开展了中国惠普自己的优才计划，简称“狮子计划”。

　　我自己有被作为优才培养的经验，又有实际启动到最后完成的过程的体验，在这个过程中逐渐发现企业对优才的确非常重视，也就是说，实际上企业人力资源也符合二八规则，20%关键人才创造了这个企业80%的效益，我们并不是贬低另外80%。

　　但是这20%对企业来讲的确非常重要，后来我用我自己的智慧总结成企业实际就是两种人：第一种人叫做人力资源，第二种人叫人力资产，就是20%的关键人才，这部分人属于企业的骨干，不能单纯依靠共性管理这套方法满足他们的需求，因为他们的需求对企业来讲非常重要，我们需要单独挖掘他们的潜力，为此对他们采用个性管理。

　　《管理@人》：让100个人描述自己心目中的林黛玉会得到100个不一样的答案，同样不同企业对人才的需要也不一样，企业应该根据什么判断自己所需的优才？

　　郭崇华：我觉得准确地讲，如果有100个不同标准描述林黛玉才会有100个不同的答案，因此，标准是非常重要的，谈到标准，幸运的讲，对大部分企业来讲衡量优才的标准大体上一样，不管GE、联想、海尔、惠普，还是IBM，大体上衡量优才的标准应该是一致的，一个最简单的对优才的定义，优才就是能够在目前岗位上获取卓越业绩并且能够持续成长的员工，这里面有两个关键词：一个是获取卓越业绩，一个是持续成长，业绩代表当前的状态，持续成长代表他的潜力。

　　业绩是可以通过企业的绩效考核界定的，绩效考核一定是一个企业开展优才管理的一个前提，成长的潜力目前来看主流的一个方向会使用三个指标衡量：第一是志向；第二是能力；第三是敬业度，或者叫认同度。其中，我跟大家分享一个实证研究，在志向、能力和敬业度三方面看某一个优才在下一个岗位成功的机率受这三个因素影响大小的排序是不同的，排第一的首先是能力，第二是敬业度，第三是志向。

　　这三个标准是目前企业识别优才的共同标准。当然这三个标准一定会分解成一系列指标，一系列更细节的指标，比如现在已经流行的360度测评，比如透过情景扮演、角色模拟等等考察一个人在这三方面表现出来的水平，从而决定这个人将来晋升的潜力如何。

　　《管理@人》：也有人说，优才和庸才只有一线之隔，您认为优才和庸才最主要的区别是什么呢？

　　郭崇华：如果我对庸才的理解是正确的话，我有一个简单的回答，我觉得优才是这样一种人，他做的事情，经常会让你产生惊喜，所谓意外之喜，庸才做事情往往给你创造麻烦，你会感觉你不得不花费很多精力，作为一个管理者你觉得他做的事情总给你创造额外的麻烦，一个叫惊喜，一个叫惊奇，这是优才和庸才最明显的区别。

　　我有一个简单的公式，是什么导致他们有区别呢？心态×能力，有一本书，叫《真正的职业化》，开篇第一句话就是：心态决定了一个人的职业化程度，我举一个例子，大家都听说过砌砖的故事，城市里有一个工地，工地上工人在干活，有一天工头跑到工地上看工人干活，看到两个工人都在砌砖，一个人砌的又快又好，另一个人砌的又慢又差，他问砌的慢的人说你知道在干什么吗？他说在砌砖，然后工头又问第二个人，你知道你在干什么吗？这个人说我在建这个城市最美的教堂。能力也很重要，但能力是可栽培的。

　　一个人如果只有责任但是没有责任心，他很难成为优才，他仅仅是做事而已，做事和做事业是不一样的，从这个意义上讲心态包含责任心，责任心体现出来的就是做这个事情是要我干，还是我要干.

　　有的人是自驱型，内驱力很大，无论环境多么的恶劣，但是他依然能够出淤泥而不染，依然能够在芸芸众生中往前走；还有一种人是他驱型的，他的驱动力来自于他人，比如同事、老板等等，这时候很大程度上依赖于环境，如果他身处良好环境里，他也可以表现得很好，他的心态也可以表现得很好，对我们来说，我们不能假定每个人都是自驱的，企业一定要创造良好的环境形成能够激励所有人的氛围，这就是优才管理的作用。

1 2 下一页