注意用语

　　在绩效考核中要注意评价的用语问题，不准确的评价用语不仅会对评价的有效性产生影响，而且有时候会让员工产生抵触情绪。在考核中我们应该注意如下一些问题：

　　避免使用“态度”类的主观评价词语。使用这类主观评价词语，在做记录的时候已经包含了管理者个体认知在里面，已经不属于最原始的评价资料。因此，在做记录的时候，我们应该记录下某位员工的工作中表现出的某些细节和问题，以及由于其表现给工作带来的影响。

　　经常采用举例的方式说明问题。具体事例中的细节描述能够很好地体现出员工的绩效情况。我们可以在描述员工完成绩效目标的前面，加上具体的行为描述的句子，如“该员工通过3天3夜的连续工作、查阅了200份相关资料、咨询了5位资深管理专家，最终按时完成了计划书的撰写工作”。这样的描述比仅仅写“该员工努力地完成了计划书的撰写工作”更为具体和生动，在考核的时候，更能看出这位员工与其他员工的差异及其人格特征，给今后的人才利用和开发提供了很好的依据。同样，我们也可以利用这一方法记下那些表现不佳员工的具体事例，如“由于该员工的A、B和C的行为，导致了该项目无法按时完成”。

　　合理划分绩效等级

　　对绩效等级的划分方式可以有很多种，如：从1到5级，A到E级，或是用具体的文字描述来分级——从“杰出”到“不满意的”。一般，在考核中大部分的人的绩效考核分数会落在中间区域，但是，实际上，落在C等或3等上的往往不是很多，因为管理者把3等认为是一种消极的评价，可能会对员工产生不利的影响，所以，导致管理者给予4等或B等的成绩比较多。在这里，我们可以采用文字描述的方法来对绩效等级进行划分，这样就可以避免上面这种情况。

　　5等或“卓越”：员工的绩效表现堪称楷模，总是能够大大超出预定的绩效标准。

　　4等或“优秀”：员工的绩效表现总是能够超出所预定的绩效标准。

　　3等或“胜任”：员工的绩效表现总是能满足该职位所预定的绩效。

　　2等或“需要改进”：员工的绩效表现偶尔会低于所预定的绩效标准，需要进行改进。

　　1等或“不满意”：员工的绩效表现完全不达标，需要HR介入进行强制性的改进。

　　制定绩效考核时间表

　　为了保证绩效考核能够按时地进行，我们需要做好绩效考核的计划并对考核过程中一些关键的时间点予以把握。

　　在绩效考核一个月前，就绩效考核系统中的改进部分(如，考核方法、考核目标和指标等)与员工进行沟通和解释，寻求员工最大程度上的合作。

　　在召开绩效考核会议两个星期前，向员工分发其岗位的工作说明书和上一年度的绩效考核回顾。让员工按期目前的工作情况对其工作说明书中的任务和职责赋以权重，以确定工作的重心和考核中心。要求员工完成一个自我评价表，收集的信息包括：自身的优势、需要改进的地方和未来可量化的目标。

　　在正式评价的一星期前，就员工的自我评价和未来发展计划与员工进行一对一面谈，这次面谈给予管理者和员工一次真诚交流的机会，让管理者能够了解员工的想法及其未来的发展计划，从而能够帮助其在绩效考核过程中实现其绩效目标。

　　在给予评价的当天，给予员工其绩效情况的反馈。首先肯定员工在工作中取得的成绩，然后就绩效考核的结果进行讨论，找出其中的不足，达成一致的改进意见。如果员工对绩效考核结果存在疑义，可以进行相应的解释，并告知员工可以向上级主管部门进行申诉。

　　在评价后的3-5天内，召开一次总结性的会议。这个会议之所以重要有两点原因：一是确定有关评价结果、职责和长期计划的一致性意见，二是做出相应的奖励决策，如绩效加薪或绩效奖金等。这样，不仅肯定了员工的绩效，而且在公开的情况下给予了及时的奖励，激励的效果会大大地增加。

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