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　　绩效考核与人力资源管理不相适应

　　绩效考核制度与部门的发展战略不相适应所导致的一个必然结果和具体表现就是绩效考核与人力资源管理不相适应。关于这一点，需要从两者之间的关系方面加以理解。

　　一方面，发展战略对人力资源管理具有导向作用。既然战略规定了组织的长远发展方向和目标，那么人力资源管理作为具体的管理制度，当然应该服从于、服务于发展战略的要求。在战略目标的实现过程中，必须充分调动和有效使用各种资源，其中最重要的就是不断开发和优化人力资源，使之不但与外部环境如市场环境、法律环境等相匹配，而且能够满足组织内部发展的实际需求，使部门能够在不同的发展阶段都可以迅速补充相应的人员作为实施战略目标的资源保障。

　　另一方面，人力资源管理对战略目标的实现具有推进作用。人力资源管理就是要把人力作为一种资源进行有效的开发和管理，并达到吸引人才、留住人才、规范员工、激励员工的目的，充分激发员工的工作积极性，当每一个员工都能忠于职守，出色地完成工作任务时，这些子目标的汇总、分力的叠加就足以克服战略实施过程中的任何困难。因此，解决好了人力资源的配置和管理问题，战略目标的实现就不再是空谈。

　　综上所述，发展战略和人力资源管理是相互影响、相互促进的。当绩效考核制度与部门的发展战略不相适应时，必然不能在人力资源管理中发挥作用。关于这一点，在前面提到的那个案例中亦有充分的反映。该中心由于没有全面思考、规划与发展战略相对应的人力资源配置(包括人员数量、结构、人员所拥有的知识、能力和水平等)，没有根据战略目标的需要进行业务流程、部门职责、岗位职责等的分解和定位，所以绩效考核不能有效地针对现有的各个岗位开展，不能反映出员工的工作业绩和在组织中的价值，与之相关的晋升、奖惩、培训等失去了一定的客观性和合理性，于是无法有效地激励员工围绕部门的发展战略来规划自己的职业生涯。绩效考核不但没有发挥在人力资源管理中的重要作用，而且对吸引人才、留住人才产生了负面作用。

　　绩效考核没有作为一整套制度被执行

　　由于没有从战略的高度认识绩效考核，导致日常管理中轻视绩效考核。绩效考核制度的基本框架缺乏具体内容与可操作性，从而严重影响了绩效考核制度的执行力度。

　　现有绩效考核制度比较零散，没有运用一套系统的、一贯的制度性标准、程序和方法进行考核与评价。由于不是将其作为一个完整的管理过程，而是片面地看作一种管理技术手段。于是，绩效考核制度在现有的各种规章制度中是不起眼的，而且制度条文制定得比较粗糙。各具体职能部门要么没有建立针对本部门的详细的考核标准、程序和办法，要么只是制定了一些零散的考核办法，其内容主要是考勤，体现不出来与绩效考核制度的关系或承接。

　　其次，在日常管理工作中，虽然有一些绩效考核的制度，对制度的执行力度比较弱，绝大部分的考核工作集中于年终的考核，并且完全按照上级的统一部署进行，没有很好地结合自身的工作特点和工作性质进行。由于绩效考核缺乏针对性，没有对员工在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩进行详细的考察，形成以翔实的事实为依据的评价，最终的考核结果往往趋于平庸，对考核结果的处理奖惩不明，达不到比较好的激励效果。

　　要想从根本上解决我国公共部门绩效考核中存在的问题，首先必须牢固树立围绕发展战略设计绩效考核制度的思路，从战略的高度设计和把握绩效考核。战略是第一位的，什么样的战略就决定了什么样的绩效考核制度与之相匹配。避免将绩效考核仅仅停留在获取员工工作业绩信息这一层次上，只注重个人评价和奖励的分配过程。应该通过绩效考核，使员工的业绩以部门的需求(比如，发展战略的要求)为标准进行衡量，然后及时反馈给员工，促其不断改进工作，提高绩效。

　　(作者单位：江西财经大学工商管理学院）

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