绩效管理沦为薪酬发放的工具

　　国内有这样一家大型企业，管理者和员工都认为公司的绩效管理是非常严格的。然而，当查阅公司的绩效管理制度时，人力资源部却只拿出薪酬分配制度，制度中非常明确地规定了每项工作的奖励和惩罚的金额与尺度，各下属部门也都相应地制定了更为精细的奖励和惩罚的规定。

　　每个月末，各单位根据绩效考核表格对相关员工的奖励和惩罚金额进行汇总，然后确定员工的工资数额。员工只有在拿到工资后，根据工资数额的变化判断领导对自己本月工作的评价。当员工本月的工资没有太多变化时，员工也无法判断自己的绩效究竟如何，应该在哪些问题上注意改进。

　　在很多企业中都会出现这样的问题，绩效管理沦为了薪酬发放的工具。绩效管理必须和薪酬管理相结合才能发挥它对员工的牵引作用，这一点是毋庸置疑的。但是绩效管理作为人力资源管理系统中的关键环节，绝不是薪酬发放的工具。绩效管理的主要目的在于引导员工改进绩效水平，增加价值创造，然后评价价值、分配价值，回报员工价值创造的成果，进而激励员工持续地创造价值，实现价值创造、价值评价和价值分配的良性循环。

　　企业雇用员工，付给员工薪酬，目的是为了获得绩效，最终实现企业整体绩效的提高。绩效考核结果应用于薪酬，仅仅是绩效评价结果应用的一个方面，并不是绩效管理的全部。

　　如何应用薪酬激励员工提高绩效，才是企业绩效管理所要考虑的内容。而上述公司，不但没有认识到绩效管理的目的，反而将绩效管理和薪酬管理的位置颠倒，必然无法提高企业的整体绩效。这样还会使得员工每月只关注自己的薪酬，对自己的绩效考核结果视而不见，更谈不上去改进个人绩效，绩效管理也就失去了原有的意义。

　　薪酬是非常有利的刺激绩效的因素，企业的薪酬管理应为绩效管理服务。设计良好的薪酬和奖励政策能够将员工的成就和预期的效果、成长和能力开发联系起来。企业通过绩效管理了解到员工的哪些行为和要素能够支撑企业整体绩效的提高，并用薪酬来激励他，强化员工这些行为和要素，进一步促进了企业绩效更大的提高。

　　把发放薪酬作为绩效评价和反馈的一种手段，而不是绩效管理的结果。管理者对每个员工作出绩效计划，辅导员工绩效计划的完成，评价员工绩效实现的效果，最后给他报酬，不仅仅是给他工资，而是对他的工作期间的绩效给予评价和反馈。

　　每个期末，公司给员工发放薪酬，不但要让他们看到薪酬的明显变化，而且要把绩效考核结果反馈给他们，将薪酬和绩效考核结果紧密地联系起来。使员工通过关注自己薪酬的变化，进而关注自己绩效的变化，关注真实的绩效评价，知道哪些绩效是企业想要的，哪些绩效还存在着缺陷和不足，促使他们在下一个工作期间改进绩效，以此实现企业整体绩效的提升。

　　以上我们仅对企业绩效管理中普遍发生却又易被忽视的四个方面进行了分析。其实，企业的绩效管理是一个系统的过程，其中任何环节的缺失、管理的失误、指标的不当和理念的错误，都可能影响到企业整体绩效的提高。管理者唯有以提高绩效为目的，从企业的整体绩效出发，正确地处理好企业绩效、部门绩效和员工绩效三者之间的关系，并在绩效管理的过程中着手细节、适时改进，才能不断提高企业绩效，使企业步入高绩效发展之路。

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