三个弊端不可小觑

　　在通过内部岗位轮换取得上述竞争优势的同时，如果对于内部轮岗管理不当，也会给企业带来一些负面影响，常见的有以下三个弊端：

　　第一，近亲繁殖。对内部轮岗的管理不当可能会造成某个领导将自己的心腹都调换到自己所在部门，造成近亲繁殖，这样不但不利于企业内部的协调，更会造成小集团主义，进而危害到企业的整体利益。

　　第二，部门之间的恶性人才竞争。优秀人才是各企业、各部门都求之若渴的，如果内部轮岗机制没有设计好，或没有管理好的话，就会出现部门之间争抢人才的现象，更有甚者会引起部门之间的激烈矛盾，员工处在中间反而不好做人。

　　第三，影响他人的工作。如果一个公司大力倡导轮岗，但又没对轮岗的条件和资格有一个明确的限定，而是对提出轮岗要求的员工大开绿灯，在各部门、各岗位间不停地轮换，这样无论接受还是失去轮换员工的部门都会或多或少地受到一定冲击，对其他员工的正常工作无疑也会带来一定影响。

　　转入转出部门相互配合，让内部轮岗活起来

　　企业要想真正取得轮岗带来的各种好处，规避可能发生的不利情况，除了在企业文化上大力倡导轮岗、企业高管层大力支持轮岗以外，还应该针对企业自身的实际情况设计出透明、公平、理性、个性、可操作的轮岗制度，而不能一味地照搬其他企业的成功经验。尤其值得注意的是还需要轮岗制度的直接影响者——员工原来所在部门和接收部门——在轮岗前后提供一些必要的支持。

　　转出部门：转变观念，储备接班人

　　对于员工原来所在部门来说，主要须做好以下两方面的准备：

　　第一，转变观念。不能将员工因轮岗而离开本部门视为失去了一名干将，而应将这视为一个发展的大好契机，因为通过岗位轮换，可以引入新鲜的血液，引入创新的思想；同时也分散了风险，因为如果将一个部门最重要的事情都长期委派在某一个人身上的话，一旦这名员工离职或因其他变故而不得不离开岗位，该部门就将陷入危机，而让不同的人尝试同一个职位则可以降低这种风险；另外，转出部门也要更多地看到轮岗能促进部门与部门之间良好沟通这一优势。

　　第二，储备接班人。一个管理健全的企业应该有自己的一套接班人计划，这个计划是层层设立的，尤其每一个关键岗位都要有相应的接班人，这些接班人有的是随时准备即可上任的，也有的还需要进一步培养。只有有了这套健全的关键岗位继任体系，才能够在轮岗中做到不慌不乱，从容不迫。而在建立继任体系的过程中，人力资源部门无疑起着十分重要的作用，必须提供好必要的支持，如招聘、培训等。

　　转入部门：保持平常心，落实入职培训

　　对于轮岗员工接收部门来说，也需要做好两方面的准备工作：

　　第一，做好心理准备，对转入人员保持一颗平常心。接受轮岗员工的部门不要对轮岗员工报有不切实际的过高期望，不要以为既然是企业内部的轮岗员工，他就已在原岗位上有了出色的表现，就应该能很快地熟悉新业务，成为新部门的中坚分子。轮岗的原因有很多，有的人是来接受锻炼的，有的人是在其他部门无法胜任的，也有的人是根据本部门的需要调配过来的。所以接受

　　部门要以一颗平常心去对待新来的轮岗员工，按照不同类型的轮岗员工合理地设定他们的工作内容和预期应该达到的目标，只有这样，才能使轮岗员工充满动力地迎接新岗位的挑战。

　　第二，落实轮岗员工的入职管理。虽然同是一家企业，但每个部门都有自己独特的亚文化，都有自己特有的办事风格和习惯，更不用说部门和部门之间、岗位和岗位之间业务性质与特点的不同了。因此，轮岗员工接收部门需要针对轮岗员工建立科学系统的入职程序和培训计划，包括对部门文化、部门同事、部门工作内容以及部门行事风格的介绍。只有帮助轮岗员工做好了入职工作，才会使其尽快熟悉新环境、新工作、新要求，进而融入新团队，促成轮岗的真正成功。

　　综上所述，企业内部轮岗制度只要设计完善、操作合理，它的长处总是会大于短处。相信随着企业人才竞争的加剧，内部轮岗将通过发挥其在培养人才、激励人才、留住人才等方面的突出作用，大大提高企业的核心竞争力。

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