目前的管理理念是西方基于大型企业的管理经验开发总结出来的，必然带有深深的大型企业运作的烙印与特定的背景。小企业直接“拿来主义”就显得很难适用，应用时反而容易降低企业工作效率。

　　企业是社会专业化分工的产物，同样，企业内部的管理也应当遵循专业化的原则，所以出现了各个部门的部门职责，部门内部的专业化又出现了岗位的专业化分工。可是小企业中的人员精简，除了专业的技术部门外，很多部门内部的工作无法做出明显的区分，过分的专业化反而会影响到企业的工作效率，这是管理的悖论。现代人力资源管理理论无论在何时讲起来都是一套系统，环环相扣，可是由于企业专业划分工的不同，这套理论在小企业的实操过程中出现了不少瓶颈。

　　瓶颈1  招聘的理念

　　“因人设岗”还是“因岗设人”这个问题好像早就已经不用争论了，但是在小企业中却因为专业分工并不细致，导致许多岗位的界限模糊，往往“因人设岗”是最有效的招聘方式。在具备了基本的素质之后，小企业在招聘人员时往往会愿意选择更优秀的而并不是更适合的。由于小企业机制灵活，“万金油”式的员工更能适合小企业的发展壮大。

　　瓶颈2  撰写岗位说明书

　　大企业专业分工较明确，人员的工作内容相对固定，所以从工作说明的起草到任职资格的建立都相对容易并且好操作。而小企业由于缺乏明确的岗位分工，管理者很多情况下会根据员工的个人的实际能力为其分派工作，岗位说明书的内容也会经常变动，常常变成了形式主义。

　　现代人力资源管理理论的很多管理模块的基础就是岗位说明书，如果建立岗位说明书的成本太高或效果不佳，很多人力资源管理的美好想法都无法达成。

　　瓶颈3  编制工作业务清单

　　管理手段中往往强调流程控制，管理专家也动辄将“麦当劳的工作清单”拿出来作为标杆。因为有了这份业务清单，从理论上讲，企业对人的要求就降低了。

　　这份工作清单的理念起源于泰勒的科学管理原理。而科学管理原理的前提是

       1、针对于专业的体力劳动者；2、同岗位的员工数量较大。

　　这种业务清单适用于高度专业分工的人员，并且制作这份清单的成本要低于企业在没有这份清单时对员工的管理成本。在大企业中可以轻易达到的条件，在小企业中却很难实现。

1 2 下一页