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   餐饮连锁三五年倒下一批似乎已是国内餐饮连锁与特许加盟业不争的事实，对于餐饮连锁的“英年早逝”，有人分析说，连锁是依靠模式复制来输出品牌的，但是，一些品牌本身并不具备一套成熟的运作模式、竞争优势和管理团队，导致在输出品牌以后无法对加盟店统一管理、统一操作、统一配送，造成事实上的“连而不锁”。

　　如何走出这一怪圈，一些企业已经认识到人才将是行业“锁”上的唯一链条，并开始着手人才培训，有些企业甚至将其设为专门的部门开始筹划。然而在没有市场先例可以借鉴的情况下，建立人力资源输出体系的道路看上去仍崎岖不平。本文以北京一品世家餐饮有限公司人力资源建设为例，希望能抛砖引玉，给大家有所启迪。

迈出万里长征的第一步

　　进入市场初期，一品世家并没有建立餐饮培训基地的念头。当时一品世家依靠口味独特的优势，已在市场中占有一席之地，在2002年，一品世家凭借对市场需求的准确把握，加盟规模迅速扩张。但一品世家总裁马巍意识到，餐饮连锁不是一个一锄头挖出个金娃娃的“一次性”买卖，而更需要的是与加盟商一起成长。那时，国内餐饮连锁加盟的成功率普遍为20～30％，很多加盟商满怀欣喜投入这一新兴的行业，却失望而归。如果不能及时找到改善的方法，餐饮连锁行业的前景只能是一片灰暗，甚至走向绝境。

　　为了提高终端店的成功率，一品世家派出了市场顾问团队，从店面选择到运营指导，都对加盟商悉心帮助，在投入大量的人力、物力后，成功率终于有所上升。但同时一品世家也看到：一旦离开了市场顾问团队，加盟商就仍处于被动状态。加盟商显然不能做“扶不起的阿斗”，如果只有依附总部才能生存，加盟商将永远壮大不起来。

　　当时，不少从事餐饮连锁经营的人员均是半途出家。而市面上负责餐饮培训的多为技校和传统的拜师学艺，学习模式的针对性普遍较弱。既了解行业发展又熟悉连锁经营运作的复合型少之又少，加之连锁零售业的超速发展，使得人才培养与市场发展脱节。“人才瓶颈”不但成为加盟商的发展障碍，加强人才储备，也成为一品世家的当务之急。“授人以鱼不如授人以渔”，意识到这一点，一品世家萌生了建立专业培训基地的念头。一品世家将这个想法与加盟商进行了沟通，得到了加盟商的一致认可，于是培训基地的计划出现在一品世家的战略白皮书中。

怎样吃第一只螃蟹？

　　培训基地的创办并不是一帆风顺的。一品世家最初通过招贤纳士，聘请学校教师的办法来实现关于培训基地得构想，然而象牙塔中的理论却难以接轨市场；教材的编写没有形成体系，最终的教学效果并不理想。困难并没有绊住踌躇满志的一品世家的前进脚步，他们迅速抽调了部分市场前线人员、以及公司熟知连锁运营的精英，与老师们进行探讨、推敲。在一次次的“争执”中进步，逐步确定了教材编写、课程安排等事宜。半年之后，教学队伍和课程初现雏形。谈及此事，马巍回忆到，“教学队伍的建立时间比想象中长久，但是我们从没有打过退堂鼓。”

　　术业有专攻，培训基地根据学员的学习方向以及加盟项目的不同，为其安排相应的课程指导。比如，如果学员以“厨师”为进修目的，基地就会为其加重技能训练等课程比例；倘若学员希望提升管理水平，中心就会加重管理课程的配置。每个加盟项目组都由固定的老师负责，除去不同的选修课外，餐饮文化等课程是所有学员的必修课程。为了保证学习质量，每个星期还会进行实际操作与理论文化的全面考核。

　　除了日常培训，培训基地还主动承担起加盟商市场指导的工作。根据加盟项目的不同，为了使终端店贯彻产品口味、形象、标识、店面装修、器具的统一，培训中心投资建设了终端店样板间，为加盟商提供示范。而这一切都建立在市场团队的反复考证基础之上。事实证明，规范统一形象既规范了市场战线的统一布局，又加强了总部对终端店的控制力度，防止了企业商标被层层倒卖，避免出现各自为政的局面。

　　如今一品世家已渐渐积累出自身的培训经验，培训中心不仅成为了训练“精兵”的基地，更是不断培育出“将才”的所在。

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