重新定义人才管理

　　在当前的企业中，人才管理的各种要素及功能往往被分开执行，缺乏有效的战略性联系

　　随着商业时代的不断变迁，企业价值的衡量已与20年前大相径庭。其中一个非常重要的区别在于，以往企业的价值更多依赖于有形资产和基础设施，而如今则更注重无形资产，尤其是员工的知识和技能。

　　如今，发现、培训、优化和奖励人才比以往任何时候都重要。有幸的是，借助于相关技术的发展与支持，这些工作已日益条理化。实际上，有些技术可帮助组织对其人才资源进行真正地盘点与编制，包括他们现有的以及不具备的能力。

　　不管人才管理在你的组织里被称为员工绩效管理还是人力资本管理，或者给安了个“无厘头”的名称，但你一定要把它当企业最重要的战略来抓，全面地去识别、评估、培育以及分配能使企业绩效最优化的人才，使之成为你组织的日常工作之一。

　　人才管理的作用只有在各种功能之间实现了紧密衔接，才能发挥它的最大功能。

　　人才管理主要由五个要素构建而成。这些要素分别与员工“生命周期”的不同阶段紧密相联，包括员工入职、培训、绩效评估和提供新的发展机会。虽然人才在职责方面有不同的分类，但总体的管理方法是一致的。这五个要素包括：

　　招聘和人才获取：该过程专门用于识别、吸引、评估和招聘合适的员工。

　　学习管理：帮助公司管理每个员工的发展、继续教育、认证以及其他学习活动。其目标不仅在于培育员工的技能，同时还能够确保员工遵循相关的政府法规或专业要求。

　　员工绩效管理：用于协调、监控、评估、授权以及提高员工绩效的持续性流程。员工绩效管理（EPM）的最终目标是使员工能够对公司的发展与成功做出贡献。绩效管理主要包括：

　　*绩效评估

　　*目标管理

　　*多评估人和360度反馈

　　员工和继任规划：规划与分配人力资源，将具有工作激情、拥有合适技能与经验的员工安排到对应的职位，以及为现在和将来识别与开发合适候选人。

　　薪酬管理：将激励、奖励与员工绩效预期和企业目标相关联。

　　不幸的是，在当前的企业中，人才管理的这些要素及功能往往被分开执行。这就意味着系统、部门以及管理者和主管人员之间并不存在有效的数据传递。此外，即使是在人力资源管理部门，这些功能也常常被单独操作，相互之间很难有协作或者战略性的思考。这对一个企业的整体人才发展是非常不利的。

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