与直属领导在文化、思维方式和做事方法上格格不入时的解决之道

　　年初，一家在行业内处于领先地位的财务咨询公司，招募来的一位外籍审计业务经理，不到三个月就向人力资源部门递交了辞呈。人力资源总监认为企业的影响力足以留住这位审计业务经理，薪资福利相对同行业来说，已经很富有竞争力了。问题究竟出在哪里呢？

　　原来，这位外籍审计业务经理的直属领导是一位本土人士，他离职的真正原因是由于与直属领导存在文化习惯上的差异，在思维方式和做事方法上几乎格格不入。

　　这种经历是全球化企业发展中的一个缩影。由于企业在全球化发展中，战略匹配与战略弹性的需要，国际人员调动、员工队伍多元化的问题的出现，使组织领导者考虑的问题范围越来越大，面临的挑战也越来越大。而多元化员工的管理和保留成为企业实施全球化战略与本土化发展战略的关键。

　　中国员工对企业领导层领导力的满意度不是很高。在我们的《员工归属感和保留率调查》中，候选人提供他们为什么离职的原因中，领导力很差/管理层很差成为继职业发展机会、升职机会和空间、别处更好的薪水/福利三大关键因素外影响候选人离职的主要原因，影响着员工在企业的忠诚度。而相当一部分离职的候选人就是因为难以适应企业的文化管理方式。

　　目前这家企业面临的问题也是这样。企业在华外籍员工与中国本土员工的构成比例为1∶6。在人才短缺的背景下，该企业通过强化人才的标准来保证服务的质量，企业也珍惜招聘进来的每一位人才。但员工的多元化给企业的管理和留人机制带来了很大的挑战，充满了矛盾。

　　一般在公司中，审计业务经理作为一名中层管理人员，为具体的执行岗位，肩负着创造利润的使命。但这位直属领导过度追逐短期利益，把过高的考核目标和利润指标强加于审计业务经理身上。在审计业务经理还没有适应公司运营环境的情况下，就委以重托，把最具有挑战性的单子或被称为“难啃的骨头”交给他来处理。

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