（二）人力资本经营者财务的职能

　　1.组合人力资本。依据人力资本的质量和层次，人力资本可分为：一般人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本、企业家人力资本四类，其中企业家人力资本是最高层次。组合人力资本，就要确定企业对各类、各层次人力资本的需求，有一个合理的人力资本结构。这个结构模式固不同地区、不同行业而可能不同，其衡量的标准就是使企业效益持续最大化。当然，这要考虑非人力资本化的劳动者和物质资本的因素，人力资本结构只是服从企业整体目标的一个重要局部。这样，现有的资本结构因人力资本的介入就显得较为单薄，提出物质资本（包括股权资本和债权资本）与人力资本的结构比就显得顺理成章。当然，人力资本的组合结构以及人力资本介入下的资本结构的合理性标准还有待探索。

　　2.管理人力资本。确定企业所需的各层次、各类人力资本后，就要通过招聘、培训等方式引入所需的人力资本，这一般通过企业的各层次人力资本管理部门等进行。而管理人力资本的重点，就是使合适的人到适合的岗位，使不同的岗位得到合适的人。因此，人力资本经营者必须具有识别各类人力资本能力的能力，其目的促进人力资本的进一步形成和增值。进一步形成的方式是教育式和实践式；增值的思路是：使企业对员工所知越用越多，使员工对企业所需知识越知越多，形成一种良好的用人机制，努力促成一种人力资本的良性循环。

　　3.激励与约束人力资本。这个职能要解决的是“让位子上的人不偷懒”、以及“如何使其努力工作”，“让不同位子上的人有干劲”。市场经济下对人的假设是有理性的经济人（对人的假设是“具有核算倾向的人”）。为此，在考虑声誉机制等伦理因素的前提下，设计合理的激励机制，具体包括收益结构的设计、收入数量的确定方式、收益形式的设计等，同时注意形成企业内部的约束机制，建立评价与淘汰体系。在一些优秀的企业中，普遍存在激烈的内部竞争、定期进行的绩效考核和反馈，以及对人员的优胜劣汰。现实的情况是必须改革我国现有的激励机制，尤其是对国有企业家的激励机制，通过改革，将其引导到最大化实现人力资本价值的方向上来，发挥人力资本的知识和技能，进而带动企业的发展。

　　4.进行人力资本营运。人力资本经营者财务的职能不仅在于对各种人力资产要素进行组合、管理与激励约束，而且在于对人力资本营运，包括对人力资本营运战略策略的谋划，以及对于人力资本的筹集、运用、投放、积累、扩张、淘汰等，其目的就是为了人力资本的保值和增值。

　　三、人力资本经营者财务的内容

　　人力资本经营者财务管理的内容有五大块：确定人力资本结构、筹资、投资、设计激励与约束机制和收益分配。

　　l、确定人力资本结构。对资本结构的构架，应从下面三个方面来考虑：人力资本、权益性物质资本、债务性物质资本以及每一方面内在的构成。对人力资本的考虑，还要考虑作为物质资本表现形态的普通劳动者。尤其是在知识经济中，人的因素比物的因素更为重要，人力资本和物质资本的结构、人力资本内部的结构的探索就显得极为重要，而这又直接涉及到筹资的结构、方式和规模及收益分配方面等随之而来的一系列问题，这里要特别注意确定的资本结构与筹资结构、资本经营结构的一致性以及内在的动态适应性。

　　2.筹资方面。就企业而言，就是要根据企业发展的需要，筹集人力资本，也即人才。对企业而言的高级人力资本，则是物质资本投资所有者的代理人直接和人力资本“讨价还价”，如总经理、副总经理、财务经理等，而对于中低级人力资本，则是由企业管理当局根据所有者的要求和企业发展的需要，进行聘用。对于中低级人力资本自身而言，则可能以单个形式与企业管理当局签约，也可能通过集体谈判的集体方式与企业签约。企业提高人力资本含量，其具体途径有：一是外部雇佣、内部培养、借用外脑、末位淘汰、维系人心；二是要筹集对进入企业的人力资本进行培训和开发的资金来源；三是要进行对人力资本价值评估。这个价值的确定要借助市场机制来配套完成，大多数情况下需要社会中介机构的介入。

　　3.投资方面。从方式上讲，对人力资本的投资包括：人员招聘投资、人员培训投资、人员内部流动投资。从内容上讲，人力资本投资包括：人力资本投资决策；人力资本投资收益分析与评价；企业对人力资本所形成的人力资本的确认；由于人力资本投资影响带来的对物质资本的投资、对企业整个资本结构的调整；对人力资本报酬的重新确定等。

　　4.设计激励约束方面。要根据企业的性质、所处的行业、企业的发展状况、人力资本的层次等，设计适合企业的激励约束模式，“激”要与“绩”相关，“束”要与“责”对应，激励的手段要以物质为主、兼顾精神方面，激励的目的要近期与远期结合。从财务方面考虑，主要在物质收益方面。

　　5.收益分配方面。由于两权分离，人力资本具有双重角色，既是资本人格化主体，又是劳动的人格化主体。作为资本人格化主体，他拥有剩余价值索取权，参与企业剩余的分配；作为劳动人格化主体，他获取工资，取得固定收入。这里的收益分配根据事前的设计。事后的考核来进行。如果收益分配方式可选择，还要结合人力资本所有者的意愿而定。另外，还要考虑人力资本与物质资本在企业剩余分配中的形式、比重和相应的模式以及随着人力资本价值的变化而带来剩余分配的变化；人力资本参与剩余分配与取得工资收入的比例协调等。

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