结论

　　自1950年代开始，竞争的形态十年一变，造成管理典范的转移。麻省理工学院著名经济学者梭罗，在他的著作《新国富论》中预示了「知识经济」时代的来临；随着信息科技日新月异地发展与全球竞争的愈演愈烈，迈向二十一世纪的经济型态将如梭罗所预料，知识将成为企业经营中最重要的资本。因此，身处瞬息万变的数字时代中，如何有效管理组织的知识以提升个人及组织知识的价值将是当今企业最应该重视的管理思潮。因为，企业从事「知识管理」，可以藉由知识分享，扩大生产力及能量，进而经过相互的知识激荡，产生知识创新，强化竞争优势，提升个人及组织知识的价值，此种知识累积与创新过程不断地循环下去才是企业永续生存的不二法门。

　　因此，本文综合上述各学者的论点及见解，针对时代的管理趋势--知识管理，提出以下看法提供企业界管理及学术界研究之参考。

(一) 对企业界的建议

　　在变化快速的环境中，企业界的HR部门不应只是扮演发薪资、处理行政琐事的被动单位，因为人是组织中知识的主宰，而HR部门又是负责组织中人的问题，故应该挪出更多的时间与精力，投注在更有价值的事情上，由过去研究发现当企业愈重视知识活动下的人力资源管理时，则愈容易形成知识导向的文化特征(吴淑铃，2001)；故HR人员应掌握时代趋势，引进知识管理的观念制订更适切的制度，透过制度的运作来传递组织的价值观、信念来影响员工的行为，进而诱发成员的知识行为，创造出适合知识管理的组织文化与环境。以下将进一步说明组织文化塑造及人力资源管理措施实行的方向：

　　1. 组织文化塑造的方向

　　组织文化是决定知识管理能否成功的关键，一个企业单是拥有完善的KM系统，却缺乏适合知识管理的文化特征，则KM仍无法顺利执行，故组织知识管理除了在硬件环境-「信息基础建设」的架构外，必须更加强软件环境-「文化的塑造」。本文整理各学者看法后，提出适合知识管理的文化，应具备下列特征：经验分享的文化、鼓励学习的文化、信赖与合作的文化、创新与支持的文化。

　　此外，企业除注意上述知识文化的变革外，亦不能忽略其它组织管理因素的配合，因为组织处于大环境之中，无法闭门造车的塑造自身文化，亦要注意外在环境的变化，故当公司汲汲于营造适合知识管理的文化时，尚须注意本身的企业特性、组织成员本身特质等因素，一个成功的KM项目是需要各因素间的相互配合才行。

　　2. 人力资源管理措施参考作法

　　HR管理者应扮演更积极的角色，以整体性及未来导向的角度来设计人力资源管理制度，将员工视为组织最重要知识资产的来源，将KM观念融入原有的人力资源政策之中，透过有效的「选、训、用、留」的人力资源政策，将人力资本的潜力发挥到极致，使组织的知识资产能有效运用与传承，建议作法如下：

 (1) 在雇用政策上，更注重员工的发展潜能、多样化的能力与创新的精神。

 (2) 教育训练上须配合员工为中心的发展，而方式包括以师徒制传承经验、传递组织对知识看法的价值观于训练课程中、使员工学会对新信息科技的应用、引进与传播新知识、以及培养员工自我学习能力。

 (3) 在绩效考核中，将团队绩效与员工创新精神放入个人绩效成果之中，并透过成员间相互的评比，引导成员产生知识管理的行为。

 (4) 在激励制度上，设计奖励创新与知识分享的诱因系统，包括象征性诱因与财务性诱因，并配合绩效考核制度的运作，双管齐下。

　　依人力资源管理学派中环境论者所强调的论点，企业制度的设计必须要能够响应外在环境的变化，故在竞争激烈的环境下，企业须更懂得去回应「竞争」，其HR措施要能更弹性地适于员工与其所处环境，上述所提之知识活动下的人力资源管理措施正好适用于变动的环境中，但对于其它企业而言，仍需配合企业特性而有所变化，组织必须以更全面性的观点来看待整个制度的设计，例如：在稳定变化不大的产业中，雇用一个愿意服从组织命令的人比起雇用一个很有自己想法的员工来得重要。

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