由图上可以明白，惩罚周期越小，员工积极性的平稳性越差。同时，积极性下降的速度也越快，到达平衡时的积极性也越低。但短期内，惩罚越频繁，员工的积极性水平相对会高一点。而惩罚周期与振荡幅度则没有必然的联系。

　　从长远来看，惩罚无论大小都会导致员工积极性的下降，因而不是一个有效的方法。但从短期的角度来看，惩罚能在短时间内达到提高员工积极性的效果。并且惩罚有一个最大的优势是基本不需要成本甚至可以收益。有不少的私营小企业甚至会利用惩罚方式来克扣员工工资以降低整体的劳动成本。

　　此外，从曲线的走势可以推断出，惩罚行为在积极性下降时，越早处理越好。越早处理，惩罚就可以越轻，对员工积极性的长远影响也越小。在美国斯坦福大学心理学家詹巴斗的破窗理论中，不良的行为必须及早处理，否则就是对不良行为的纵容并导致不良行为的加剧。及早惩罚的意义也是如此。

　　3、负强化与员工积极性的关系

　　我发现，负强化是一种特殊的强化方式，它在不同的情况下影响的效果也不相同。在规章制度的奖惩条例影响下，其作用曲线与无激励时的曲线相同。但比无激励状态下降趋势变缓。并且由于威慑的存在，员工最终的积极性比没有激励时高（如图5中的e与f）。而在奖励或者惩罚其他员工时，由于示范效应，负强化会取得类似于正强化的效果，只是相对较弱。唯一不同的是，负强化最终不会因其他人的奖励或惩罚而提高积极性，最终的效果仍然依赖于制度的威慑作用。正因为如此，大多数企业都喜欢采用“杀鸡儆猴”的方式来奖励或者惩罚少数员工，在成本较低的情况下保证多数员工的积极性。

　　严格说来，负强化不能作为一种单独的强化方式。必须要有奖励或者惩罚的存在，负强化才能对员工行为起到“示范”或者“规避”作用。

　　4、忽视与员工积极性的关系。

　　忽视其实就是对员工的行为不作任何激励。实质上，忽视只能作为某些特殊的违规行为处理方法。比如说合理原因导致迟到早退等一些偶然的违规现象，惩罚反而会导致行为的加剧。

　　5、综述

　　从上面的各种分析可以得出：正强化则提高企业的管理成本；惩罚则应当尽量少用，只能作为一种临时的应急措施或者为了实现对员工的威慑作用；而负强化又不能单独成为一种有效的激励方式。忽视则不是一种常用的方式；因此，必须对以上几种激励方式进行有效的组合，以取得最佳的效果。

　　三、强化方式的组合

　　考虑强化方式的组合应用时，非常用的忽视强化方式可以不考虑。负强化的作用有赖于奖励或者惩罚所发生的效果。因此，实际上企业在激励过程中都是用奖励和惩罚进行组合，负强化则作为有效的补充方式。不同点仅在于强化的侧重点不同。

　　以惩罚为主的激励过程。一般采用这种方式的多数是中小私人企业。其主要特征是惩罚次数多、额度大，而奖励的次数及幅度均较少。曾见过这样一种奖惩制度：一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人5~10元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资），折腾了一个多月才恢复开工。这起事故的最大原因便是奖惩制度的不合理，很难获得奖励却常常被扣罚，激起员工的反抗心理。因此，这种制度是不利于企业长远发展。

　　以奖励为主的激励过程。采用此方式的企业一般�加薪虾玫�企业文化。这种方式注重奖励成果，允许犯错。曾在一家小设计公司实施过这样一种奖惩条例：在设计过程中允许犯错而不扣罚，设计完成后照样发奖金。但是有几个附加条件，第一是必须承认错误；第二是将错误原因分析并解决，然后记录在案；第三是不允许出现同样的错误，否则参与设计的人员一律按比例处罚。如此，设计人员积极性非常好，并且相互找出缺点改正。虽然公司因此多发了不少奖金，但开发的项目出错越来越少。然而不是所有的企业都能实施这种方式，首先要求企业要有良好的企业文化，不然同样可能出现欺上瞒下的行为；其次，对一线的工人实施难度大，因为长期重复的烦琐劳动难免出现同样的错误。这种方式最佳应用应当是用于对员工创新性要求高、创新风险大的小型公司如设计公司等。

　　以负强化为主的激励过程。实际激励制度中，负强化为主的奖惩制度很少是单纯依靠严厉制度的威慑作用，更多是采用“杀鸡儆猴”的方式，重重处罚或开除一两个严重犯规的员工而对企业员工产生威慑作用。它与惩罚为主的激励方式相似，最大的区别是重罚不多但有罚则严，而且其制度制定时就能保证绝大多数人能够做到。本届世界杯的冠亚军决赛中，裁判科里纳就是采用了这种方式，在开场初期的连续两张黄牌惩罚有效地控制了场上的局面，为世界杯的裁判问题给予一个良好的结尾。这种激励方式对一般的企业都是行之有效的，其难度仅在于如何制定一个绝大多数人能够做到的制度又能保证有利于企业的发展。

　　也有企业认为奖励惩罚应当保持平衡。这种企业往往在制度中规定，惩罚的收益用于奖励，比如说将小组的末名奖金扣罚，并奖励给小组的头名等。这在一些优秀的企业也常常采用，他们认为这样员工应该会觉得公平，从而会努力作到最好。然而我发现这样做有一个最大的缺陷，部分员工为了拿头名或者不拿末名会暗中陷害其他员工，最后导致企业内部严重的不和。因此，这种方式不值得考虑。

　　四、结论

　　没有一种绝对优良的激励组合方式，不同的企业有不同的选择。但必须了解激励方式与员工积极性的关系，才能制定出更适合企业发展的奖惩制度。

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