首先，我们来看看我们的学习和培训。现在大家接触的管理思想非常的多，而且各有各的道理，各有各的可取之处。听的时候很震撼，甚至很激动，讲得好，有启发，回去之后我们就要用。只要我们做到……，我们就……确实，只要我们按照这个习惯去想，一定会非常顺利，马上会觉得“落地”非常简单，管理也会非常顺利。可是，实际中却总是出现这样那样的东风问题。
 
为什么？
 
我们听的管理课程，我们看的管理书籍，我们接受的管理思想，还有各种各样讲“落地”的管理思想，他们都是思想，如果我们仅仅停留在“思想”上，问题就出来了，这些思想让我们感到我们的“思想”能“落地”了，可是，这些思想本身该如何“落地”呢？
 
一切仅仅停留在思想层面的“落地”规划永远都只能是“思想”，是不可能在现实中真正“落地”的。
 
这一点好象还是有点远，和管理实际结合不够紧密，我管理中好象并没有这些问题。
 
我们再来看看管理中的这个问题。
 
试图用思想让思想“落地”，这里隐含了一种我们非常熟悉的感觉——期盼。
 
换句话说，如果我们想知道我们自己在管理中是否有这种思想或心理，那么，我们可以问问自己，当我们在管理思想和管理体系推行的过程中，我们有没有对我们的组织成员抱有“期盼”的心理，如果有，那么我们就有试图用思想让思想“落地”的心理，在多大程度上有“期盼”，就在多大程度上有“试图”。
 
还是以前面提到过的日记这件事情来探讨这个问题。
 
很多企业都要求员工记日记，原因很简单，因为大家都明白，只要能让员工都天天坚持记好工作日记，不论是对管理者还是对员工自己都非常有用。但实际上执行起来却非常困难，原因非常简单，只有极少数“超人”才能够有长期坚持记好日记的自律能力。
 
好了，这里，我们再想想，我们让员工记日记，不停的强调，找个别人谈话，那么，这里头，我们有多大程度上对员工是一种“期盼”。我们对员工强调之后，说过多少次“希望”？
 
可是，效果如何？
 
都按时提交了么？都坚持了么？有多少员工在敷衍？
 
这些是为什么？
 
口头的说教就是期盼的一种最明显的表现形式。
 
期盼，对于个体来讲，是可行的。但对于整个组织而言，期盼毫无意义。
 
我们要想真正的“落地”，就一定要尽量减少“期盼”，而更多的做好管理的基础工作，从最现实的基础抓起，通过规范制度并营造环境去推进管理思想的实施。换句话说就是，我们更多的从下往上做工作，从实现往理想做工作，而不是从上往下，从理想到现实“期盼”。

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