管理思想如何“落地”》整体分5个部分：

   管理思想为何很难“落地”；
 
   从企业文化的角度分析如何“落地”；
 
   从执行力的角度分析如何“落地”；
 
   从组织成长的角度分析如何“落地”；
 
   管理思想“落地”原理。
 
其中，第一部分：管理思想为何很难“落地”分3个章节：
 
   管理对象存在的三个客观原因；
 
   管理者自身存在的两个主观原因；
 
   管理的层次。
 
本文属于第二部分，第三章第三节中的第五小节。
 
1)       组织成员的责任心与信誉度

前面，就企业文化建设中环境的营造问题，我们从制度的制定、制度的执行等方面简单探讨了制度对环境的作用，这些我们看上去似乎还能找到点点滴滴“地”的感觉，但正如我们前面讲企业文化建设时提到，环境除了由制度产生以外，还有别的方法，也可以不由制度来产生。只是，文化环境这个概念本身给我们的感觉就是个飘渺的东西，如果离开了制度，失去了那由制度本身带来的一点点“地”的感觉之后，我们又该如何营造环境呢？
 
这段话比较饶口，但却是我们对现实中企业文化建设的一个真实感受。比如，组织成员的责任心和信誉度问题。责任心和信誉度本身，同样是一些飘渺的概念。不管我们从制度上如何规定，好象都很难触及到成员内心最本质的东西，很难真正在组织内形成健康的环境。
 
责任心和信誉度这些东西，都是人性上的东西，组织所面临的这些问题，实际上是人性问题。
 
在前面，我们特别探讨过，面对人性问题我们该怎么办。
 
人性问题是不可能被我们彻底“干”掉的，而面对人性问题，我们需要做的是：
 
首先，认识人性问题。也就是分析清楚，这个人性，在什么样的条件下，什么样的环境下，对我们的管理造成的危害最大。
 
然后，创造条件，改变环境，让人性对我们管理不利的作用程度降到最低，而让其对管理有利的作用尽量发挥。
 
在现实中，很多组织管理者抱怨，员工的责任心不够高，甚至有人上升到国家民族的高度来看这个问题，认为西方人素质比我们高，责任心和信誉度都比较高，还举出国内，甚至国人在国外做的种种劣迹来说明这个观点。

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